フルリモート勤務
オフィスなし。集中して働ける場所を自分で選べます。
才流は“メソッドカンパニー”をビジョンとして掲げており、ナレッジやノウハウの言語化を重視しています。フルリモート勤務にすることで本社がある東京以外からもナレッジやノウハウを持った人材を採用できます。
フルリモート勤務は非同期のテキストコミュニケーションが中心になるため、ナレッジやノウハウの言語化が促進される環境です。
残業なし・週4.5日勤務
残業なしを推奨し、水曜日は14時に退勤するルールを設けています。
知的労働の生産量は「労働時間」×「集中力」×「継続日数」で決まります。残業が多い労働環境では「集中力」が下がるだけではなく、離職率が上がり「継続日数」も下がります。社会や顧客への価値提供を最大化するために、一人ひとりの生産量が上がる仕組みをつくりました。
また当社の競争優位性のひとつは「実務経験があるコンサルタントによる実行性の高い提案力」です。希少性が高く採用が難しい人材に安心して長く働いてもらうためにも、ホワイトな労働環境を作っています。
コンテンツ作成の「もくもく会」
水曜日の午前中は「もくもく会」と称し、全メンバーがZoomを繋いだ状態で黙々とコンテンツを作成します。
ナレッジやノウハウの言語化、コンテンツ作成の重要性を理解していても、日々の業務に忙殺されると後回しになってしまいがちです。当社では「コンテンツ作成」をコア業務のひとつと位置づけ、全社員が毎週時間を取って取り組んでいます。
プロセス改善
事業開発、営業、マーケティング、採用、組織運営などの、あらゆる業務プロセスを継続的に改善しています。
Slack上には＃kaizen-backoffice、#kaizen-contentなどの業務プロセス改善用のチャンネルが複数あり、メンバーが改善案を投稿します。コンサルティングサービスのプロセス改善だけで年間180件、会社全体で年間300個程度の業務改善を実施しています。
人事評価なし
才流は人を評価をしない人事制度を採用しています。業績が伸びている限り全社員の給与が上がり、利益剰余金の一部が賞与として均等に分配されます。
個人が出せる成果の大きさは会社の構造に起因します。具体的には、会社がどの市場にどのタイミングで参入して、どのような戦略・戦術を取るのか、どのような組織・オペレーションにするのか、などの要素です。その構造を決めるのはトップを中心とした経営陣であり、「成果が出るかどうかは、経営陣の責任」と捉えています。
仮に業績が悪かったり、顧客への提供価値が低かったりするのであれば、見直すべきは戦略や業務プロセス、採用基準や育成制度です。会社の構造を規定する経営陣の責任を明確にするために、『人が人を評価しない』制度を採用しています。
生産性向上のためのツール活用
社員が本来の業務に集中できるよう、さまざまなツールを駆使し生産性向上につなげています。
- グループウェアはGoogle Workspace（旧 G Suite）を利用
- 社内や顧客とのやり取りはSlackが中心
- ノウハウ・ナレッジの蓄積のためにNotionを活用
- 電話応対で集中力が削がれないように、電話代行サービスfondeskを導入
- 勤怠管理、経費精算、請求書発行、契約書締結などの業務はすべてクラウドサービスを契約